对合规管理工作的一点感悟-合规到底值不值得“高配”？
圭月
]article_adlist-->小编前期撰写了《金融机构合规管理历史沿革及合规管理难点浅析》一文，带着大家重新温习一下金融机构合规管理历史沿革，指出金融机构只有让合规真正成为其内在基因才能破解公司治理中的乱象，展现了合规重要性。本文小编结合自己的工作心得，跟大家一起谈谈怎样看待合规和业务的关系，合规管理现在面临的问题，聊聊合规到底“值不值得高配”这个问题。
01怎样看待合规和业务的关系
首先是服务关系，互相成就。“敢于说不，善于说行” 。业务发展是第一位的，合规为业务保驾护航，保镖跟雇主不是服务关系是啥？没有业务合规就没有饭吃，业务是金主爸爸也是可以说是衣食父母，否则公司合规没有存在的意义。业务的稳健发展、做大做强也为合规的稳步发展创造平台和机会，二者相互成就。
其次就像医生跟患者的关系。医生给病人把脉看病、诊断、开药、治疗一样，合规也是提供咨询、培训、审查、检查等。有病了要主动去看医生，医生一般不会主动找你（除非医生下乡或者到社区送温暖），你去不去医生都在那里。合规部也是一样，一般不主动找你，除非发现有啥异象，若你要找合规的时候它好巧不巧就在那里！当矛盾产生的时候二者之间的关系就像“医患纠纷”，各自有各自的立场，听上去都有道理，但每每有医患纠纷严重的事件发生时，社会外界对这些事件都惊叹惋惜，觉得“人间不值得”。为啥呢？医生的天职就是“救死扶伤”，出发点都是好的。其实合规也是同理，大家都想业务顺利发展，但难免会有对立的情境。所以当发生矛盾的时候，大家应该正确看待，不应该放大矛盾，更不能激化矛盾，对待矛盾能接受，理解这个对立场景是不可杜绝的，多一点换位思考，是不是就更能接受。
02合规管理现在面临的问题
一是人的问题：合规要厚度，厚积薄发，要专业性强；合规有高度，登高望远，背景要综合；合规要有温度，温文尔雅，要世事洞明；要做到换位思考、上传下达、服务意识、团队意识、拒绝官僚、形式主义。。。。。。小编个人觉得这是对合规从业人员的最高要求了可以说。说完这些是不是感觉有点似曾相识呢？这不就跟男士择偶标准很相似“上得了厅堂，下得了厨房”Perfect！那话又说回来，这么高要求的人，哪里去找？或许在梦里！
合规管理面临的难题首先是一个经济学问题，即合规劳动力有效供给不足的问题。
我们先来看一下经济学的供给和需求的定义。
供给指特定市场上在一定时期内，与每一销售价格相对应，生产者愿意且能够供应的商品数量（有效供给）。需求是在一定的时期，在某一既定的价格水平，消费者愿意且能够购买的商品数量（有效需求）。我们来看一下劳动这种特殊商品的供给的不同。
劳动作为一种商品，其价格就是工资，一般来说，工资越高，越能吸引更多的人参加劳动的供给。即劳动的价格上升，劳动的供给增加。但随着工资的上升，人们的收入增加到一定程度后，反而会减少劳动的供给，表现出与供给定理的不符。原因在于提供劳动获取工资是以牺牲闲暇为代价的，随着收入增加，人们对闲暇的需求也增加。增加闲暇必定减少劳动时间，这就是工资增加引起的收入效应，收入效应使劳动供给随工资增加而减少。
这种特例也可以用马斯洛的需求理论来解释：当工资水平低时，人们为生存而奋斗，愿意多付出劳动，追求高工资。随着工资的增加，人们满足了第一层次的需要(基本生理需要)，摆脱了生存压力，当工资收入上升到一定程度时，需求层次上升到第二层次和第三层次 (选择自己喜欢的工作以完成自我实现)，这时随着工资收入的提高，会有一部分人逐步放弃原来的工作，去追求新的事业，出现劳动价格上升而劳动供给减少的与供给定理不符的现象。
我们来看一下合规劳动的供给不足的体现：一是尽管市场上有一百多家证券机构，但鉴于合规在中国发展时间有限，其供给通常是非常有限的。二是合规管理是一项涉及财务、会计、法律、管理、信息系统及证券业务多种知识和技能的管理活动，对合规管理人员具有很高的要求。合规管理人员不仅要具有良好的职业道德和业务操作经验，熟悉和理解金融法律法规、财务理论，还应具有较高的逻辑分析判断能力以及较强的学习能力，善于发现问题和解决问题，更需要能与监管层、业务部门等进行有效的沟通和交流，以使合规管理与公司业务紧密结合。对合规管理人员高要求也是导致有效供给不足的另一个原因。三是券商中后台岗的薪资水平一般不及一线业务人员的薪资水平，在有限的工资水平下也难以形成有效的市场供给，即有能力、有意愿（责任心）的优秀合规候选人不足。
二是钱的问题：这么优秀做合规的你是不是应该对薪水有很高的预期？然而看看现在做合规的人，有多少薪水能与业务部门相提并论的，公司永远觉得业务创收激励高是值得的，你合规就不值得。
接下来带大家感受下合规不值得的亲身经历。多年前年业务部门有个合规人员离职，岗位空缺快半年，后来组织了一场招聘面试，当场5个人，面试完了人力负责人、业务负责人和小编（小编作为合规部代表），一致认为这小伙子很优秀，有胜任岗位工作的能力，但人力觉得他薪水预期有点高，完了业务部门老总就开始跟人力负责人谈判，怎么样能给到？能不能从部门包里拿…，最让小编记忆犹新的是人力负责人的一句话：咱不能高配。如果公司层面不顶层设计解决“钱”这个问题，那么中后台的人才的储备就会面临不足的问题。人才储备的问题解决了，争创一流券商才有人力资本不是吗？那么这个战略性问题也就能迎刃而解了。
三是意识形态的问题：合规意识的培养，不仅仅是合规管理人员需要的，更需要全体员工包括公司高管养成合规意识并让意识常驻，试想如果业务部门负责人、分管领导有超高合规意识，会事半功倍，到时真可以实现中后台缩减编制了，真可不需要合规部了甚至。但这个意识培养的问题需要时间来积累解决，就像垃圾分类一样，早在20世界80年代日本就开始重视这个问题，经过40多年经验积累，日本国民对垃圾分类这件事已经做到极致了。小编2017年第一次去日本，在民宿居住，想体验一把当地居民的生活，去本地超市买菜做饭，结果第二天走时没有将厨余垃圾处理妥当，被民宿老板打电话来骂一顿没素质。也给小编整懵了，因为从小没养成垃圾分类的习惯，在日本国被批成没素质了。日本垃圾分类理念和做法对中国而言是很好的他山之石，但也是通过严格的惩罚手段和监督措施，使垃圾分类能在全国较好地贯彻执行。道理是一样的，意识形态的培养不是一蹴而就，而是一个日积月累的过程，前期需要严格的监管罚则来推动。
另外，我国证券公司虽然已经较为重视合规管理，但因合规组织架构通常置于经营层后端，因此由于职责和定位的不同，业务部门对违规风险与违规收益的判断通常与合规部门的判断不一致。因此，当合规目标与管理层的经营目标产生偏差甚至发生冲突时，管理层就有可能消极对待对自己不利的合规政策，这也是合规意识无法在短时间内有效培养起来的原因之一。
综上，合规管理现在行业面临的问题总结起来是物质和精神两个方面的问题，这两方面问题亟待解决。回到正题，合规到底“值不值得高配”？小编认为券商合规岗位的专业性还是极强的，目前拥有专业技能和综合背景的复合型人才还是非常稀缺的，合规“值得高配”❗
（转自：券研社）
欧莱新材2024年三季报显示，公司主营收入2.97亿元，同比下降22.63%；归母净利润987.46万元，同比下降77.38%；扣非净利润688.98万元，其中2024年第三季度，公司单季度主营收入8210.44万元，同比下降44.72%；单季度归母净利润-571.0万元，同比下降143.3%；单季度扣非净利润-607.96万元，负债率16.14%，投资收益43.29万元，财务费用345.94万元，毛利率18.87%。
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